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Cómo crear un proceso de selección basado en valores y cultura corporativa

Debemos entender que en la actualidad el entorno de trabajo es competitivo, por eso es importante identificar y contratar a los aspirantes correctos para la compañía porque es esencial para el triunfo a largo plazo. No obstante, es fundamental que los trabajadores estén en sintonía con la cultura y los principios de la compañía.

¿Cuáles son los valores de una empresa?

Están compuestos por todos esos valores éticos y profesionales en los que fundamentamos todas las acciones dentro de la compañía, los cuales, de alguna forma, reflejan la identidad y el espíritu de la misma. Se podría afirmar que son las características de la personalidad de la empresa que, de forma sencilla y breve, se emplean para comunicar a propios y terceros el camino que los fundadores o directivos han optado por seguir. La forma más sencilla de «elegirlas» consiste en cuestionarse quién es y en qué confía el propietario de la empresa, cómo reacciona ante circunstancias de crisis y cómo desea que su ambiente lo determine. Así, se puede ir definiendo esa personalidad y conseguir establecer los valores de una compañía.

¿Por qué los valores empresariales son importantes?

Algunos elementos verdaderamente beneficiosos que implica poseer, implementar, promover y comunicar los valores de una empresa:

Para que cada integrante experimente un sentimiento de vinculación con la empresa, ¡es necesario generar un entorno repleto de valores!

9 principios corporativos que todos los negocios deben fomentar

Examinemos los principios fundamentales que debe poseer toda compañía.

  1.  Honestidad

La transparencia, honestidad y sinceridad son principios que en la actualidad, el público no solo anhela para las compañías, sino que también las demanda. Esto se relaciona con el uso de la verdad como medio para ganar confianza y credibilidad ante el ambiente.

  1. Calidad 

Vivimos en un mundo en el que todos afirman poseer los productos más destacados del mercado. Sin embargo, una cosa es declararlo y la otra es asegurarlo. Los productos deben satisfacer los estándares fijados y prometidos, los cuales solo pueden alcanzar la perfección.

  1. Puntualidad

No solo nos referimos a tener respeto con los tiempos de entrega de productos. Además, es crucial dar relevancia a la puntualidad en los momentos de llegada y salida. Además, es crucial prestar especial atención al tiempo de los clientes, proveedores y asociados en situaciones de encuentros y pagos de facturas.

  1. Pasión

Numerosas cosas captan más la atención de los clientes que observar a personas disfrutando de sus actividades. Por esta razón, el valor de la pasión en una empresa será crear y mantener la emoción en su máximo nivel, y difundir esa motivación al exterior.

  1. Competitividad

Tener la meta clara que sólo te puedes conformar estando en la cima, es un valor que muy pocos logran llevar a la práctica. Tu compañía solo puede ser la más destacada si se demanda lo más alto. Cuando ocurre esto, la moral, la pasión y la motivación nunca se ausentan, y el desarrollo de la organización es una consecuencia ineludible.

  1. Trabajo colaborativo

¿Cuándo has presenciado un equipo deportivo ganar trofeos únicamente por méritos individuales? Es posible que nunca.

La administración de equipos laborales se presenta como una exigencia significativa en entornos empresariales donde la tolerancia, el respeto, la admiración y la consideración son las principales prioridades. Sin embargo, esto no se limita a esto, los valores de una empresa se vinculan con los principios individuales de los líderes de la empresa. Por esta razón, también pueden tomarse en cuenta principios como la libertad, la resistencia, la fidelidad, la solidaridad, entre otros.

  1. Orientación al cliente

Una compañía que siempre se empeña en reconsiderar su propuesta de valor para ajustarse a las demandas de sus clientes posee todo lo requerido para expandirse de forma sostenible. En última instancia, los negocios persisten porque sus clientes los seleccionan para solucionar un problema o obstáculo, mediante productos y servicios. En otras palabras, el cliente es el núcleo principal de una empresa próspera.

Por ello, la atención al cliente proporciona tantos beneficios a los procesos de la empresa. Este valor puede ser integrado en la cultura de la organización mediante las acciones siguientes:

Crear un departamento de Satisfacción del Cliente

  • Establecer objetivos y OKRs definidos
  • Efectuar entrevistas con clientes presentes y futuros para comprender sus opiniones
  • Ofrecer ofertas personalizadas
  • Emplear instrumentos de Inteligencia Artificial que produzcan información acerca de las relaciones entre cliente y compañía
  • Definir los puntos de contacto durante la jornada del consumidor
  • Impulsar medidas eficaces de experiencia del cliente
  1. Responsabilidad social

Basándonos en el punto previo, se destaca el rol de las compañías en la mejora de la calidad de vida de los individuos, a partir de sus clientes. Sin embargo, este movimiento puede robustecer aún más si se propaga a la comunidad en su totalidad. Para generar un efecto extenso y beneficioso en la sociedad que los envuelve, las empresas deben fortalecer la importancia de la Responsabilidad Social. En otras palabras, que sean capaces de llevar a cabo acciones de tipo colectivo para que sus recursos produzcan ventajas a individuos que no necesariamente mantienen una relación de consumo con ellos.

Algunos modelos de este procedimiento incluyen:

  • Respaldo financiero y estructural a entidades no lucrativas que se involucren en causas de interés para la compañía
  • Desarrollo de programas y seminarios educativos para difundir el saber generado
  • Asistencia a pequeños y medianos empresarios para impulsar su expansión en el mercado
  • Producción de una versión gratuita y más restringida de su software o aplicación para quienes no sean capaces de adquirir el producto original
  1. Resolución de problemas

Cuando se adentra en el ámbito empresarial, lo más conveniente es erradicar la ilusión de que se puede edificar un panorama ideal, sin ningún obstáculo. Es algo inviable, dado que en el esfuerzo por expandir y perfeccionar aparecen restricciones que la compañía tiene que vencer. Por lo tanto, el valor de la solución de problemas es tan crucial en el entorno empresarial. Los trabajadores y líderes siempre deben fomentar el pensamiento dirigido a la búsqueda de soluciones, previniendo de esta manera la pérdida de tiempo en buscar culpables o lamentar lo que no resultó efectivo.

Pasos a seguir una vez definidos los valores empresariales

1. Comunicación interna de los valores

    • Fomentar que los líderes y gerentes sean embajadores de los valores empresariales, sirviendo como ejemplo para el resto del equipo.
    • Ofrecer capacitación continua en liderazgo basado en valores.

2. Integración en la cultura organizacional

    • Asegurarse de que los valores se reflejan en el ambiente de trabajo, las políticas internas y la toma de decisiones diarias.
    • Incorporar los valores en los procesos de selección, inducción y evaluación de personal.

3. Alineación con los objetivos estratégicos

    • Verificar que los valores estén en sintonía con la misión, visión y los objetivos estratégicos de la empresa.
    • Ajustar los planes de negocio y las iniciativas clave para que estén alineados con los valores definidos.

4. Liderazgo ejemplar

    • Fomentar que los líderes y gerentes sean embajadores de los valores empresariales, sirviendo como ejemplo para el resto del equipo.
    • Ofrecer capacitación continua en liderazgo basado en valores.

5. Evaluación y retroalimentación continua

    • Diseñar indicadores clave de desempeño (KPI) para medir cómo se están implementando y respetando los valores dentro de la organización.
    • Registrar comentarios del equipo mediante encuestas y reuniones, ajustando las estrategias según sea necesario.

6. Comunicación externa

    • Incluir los valores empresariales en la comunicación dirigida a clientes, socios y partes interesadas, fortaleciendo la identidad y reputación de la empresa.
    • Integrar los valores en campañas de marketing y comunicación corporativa.

7. Reconocimiento y refuerzo

    • Establecer programas de reconocimiento para los colaboradores que ejemplifican los valores empresariales.
    • Promover actividades que celebren el impacto positivo de estos valores dentro y fuera de la organización.
¿Cómo diseñar un proceso de selección que refleje la cultura organizacional y fomente la retención a largo plazo?
La relevancia de sincronizar el proceso de selección con los principios de la organización

Es como afinar una guitarra: si las cuerdas no están adecuadamente ajustadas, la melodía será desafinada. Compañías como Patagonia han sobresalido en este ámbito, garantizando que sus aspirantes no solo posean las destrezas técnicas necesarias, sino que también tengan el compromiso con la sostenibilidad y la responsabilidad social que caracterizan su cultura. No solo fortalece la unidad del grupo, sino que también potencia la imagen de la marca en el mercado: una investigación llevada a cabo por LinkedIn reveló que el 86% de los trabajadores piensa que compartir valores con su compañía es esencial para su satisfacción en el trabajo.

También es posible que la implementación de un proceso de selección que concuerde con los valores de la organización influya directamente en la retención a largo plazo. Una publicidad de Google ilustra cómo la elección de aspirantes que se ajusten a su cultura enfocada en la innovación ha resultado en una tasa de rotación inferior al 10%, considerablemente superior a la media de la industria.Además, considerar  preguntas en base a los valores definidos por la empresa, la aplicación de pruebas de personalidad o dinámicas de grupo puede ser un método eficaz para evaluar cómo los candidatos concuerdan con los valores de la compañía antes de ser empleados, promoviendo de esta manera un entorno laboral más equilibrado y productivo.

Estrategias para detectar postulantes que concuerden con la cultura de la empresa

Una táctica fundamental para detectar aspirantes que concuerden con la cultura corporativa es aplicar entrevistas fundamentadas en habilidades que concuerden con los valores y principios de la organización. Por ejemplo, la compañía Zappos se caracteriza por su inalterable compromiso con el servicio al cliente, empleando un proceso de selección que no solo mide competencias técnicas, sino que también da prioridad a la alineación cultural. Mediante cuestionamientos como «Enumera una circunstancia en la que has tenido que solucionar un problema complejo para un cliente», la compañía puede identificar no solo la capacidad del aspirante para solucionar problemas, sino también su disposición hacia el servicio y la cooperación. Esta metodología no solo contribuye a la selección de candidatos, sino que también prepara el terreno para que los trabajadores ya empleados se sientan como miembros de un equipo que tiene un objetivo compartido. Otra estrategia eficaz es la implementación de exámenes de valoración de personalidad y valores en el proceso de selección. Compañías como Google han implementado esta práctica, empleando instrumentos como el test de compatibilidad cultural para evaluar si los aspirantes muestran características que concuerden con su ethos de la organización. ¿No se asemeja a escoger las partes de un enigma? Si cada componente no se ajusta correctamente, nunca se completará la imagen final. Al utilizar estas evaluaciones, es posible aumentar la tasa de retención, previniendo así una rotación.

Instrumentos de evaluación que representen la cultura de la organización

Es fundamental para el proceso de selección contar con instrumentos de evaluación que representen la cultura de la organización, pues facilitan la identificación de aspirantes que no solo satisfacen los requerimientos técnicos, sino que también concuerdan con los valores y la misión de la compañía. Por ejemplo, Zappos, la reconocida compañía de comercio electrónico emplea un enfoque de selección que pone la «adaptación cultural» por encima de las competencias técnicas. Su procedimiento abarca entrevistas diseñadas para valorar cómo los aspirantes reaccionan ante circunstancias que representan la cultura corporativa, como un servicio al cliente sobresaliente. 

Esta táctica ha conducido a una asombrosa tasa de permanencia del 75% en sus trabajadores a largo plazo. Considera que la cultura organizacional se asemeja a un enigma; si los componentes no se ajustan adecuadamente, el resultado final será confuso y desordenado.

Al utilizar instrumentos como entrevistas centradas en habilidades culturales y encuestas de autoevaluación, las entidades pueden identificar la personalidad y los valores de los aspirantes. Una estrategia eficaz es la realización de entrevistas por «panel de cultura», en las que los integrantes del equipo actual evalúan a los candidatos en contextos grupales que imitan el ambiente de trabajo real. Por ejemplo, en Patagonia, la compañía se centra en la sostenibilidad y el activismo ecológico, razón por la cual sus entrevistas abarcan cuestiones relacionadas con la ética y la responsabilidad social. Investigaciones han evidenciado que el 40% de los trabajadores experimentan un mayor compromiso cuando sus principios se alinean con los de la compañía, lo que subraya la relevancia de armonizar el proceso de selección con la cultura de la organización. Las cifras hablan por sí mismas: los empleadores que aplican estas herramientas pueden observar una disminución de hasta un 50% en la rotación de empleados.

La función de la comunicación en la captación de personal culturalmente apropiado

La comunicación tiene un rol fundamental en la captación de talento que concuerde con la cultura corporativa de una compañía. Por ejemplo, Google ha establecido una estrategia de comunicación clara y franca que manifiesta sus principios de innovación y cooperación. Al relatar vivencias genuinas acerca de su entorno de trabajo y las posibilidades de desarrollo, no solo captan a aspirantes con competencias particulares, sino que también aseguran que estos posibles trabajadores se acomoden a su filosofía.

En este contexto, la narración utilizada en la descripción de roles y en las entrevistas puede equipararse a cómo un director de orquesta capacita a sus músicos: el eco de la cultura corporativa debe resonar en cada nota de la comunicación. Es necesario que los empleadores se pregunten: ¿Estamos verdaderamente expresando nuestra identidad, o en otras palabras, quiénes pensamos que los demás desean que seamos?

Para mejorar este proceso, es crucial adoptar una perspectiva estratégica en la comunicación que promueva una comprensión auténtica del ambiente de trabajo. Compañías como Zappos han puesto en marcha entrevistas diseñadas no solo para valorar destrezas técnicas, sino también para conocer a fondo a los aspirantes, persiguiendo alineación cultural mediante cuestionamientos que indaga en valores y pasiones. 

El impacto del proceso de selección en la permanencia de los empleados

El proceso de selección se asemeja al inicio de una relación amorosa: si existe una desconexión desde el inicio, es muy posible que no concluya adecuadamente. Cuando compañías, como Zappos, crean un proceso de selección que representa su cultura corporativa – en este escenario, un marcado énfasis en el servicio al cliente y la autenticidad – consiguen no solo seleccionar aspirantes que concuerdan con sus principios, sino también promover la fidelidad a largo plazo. De acuerdo con un sondeo de Gallup, las empresas que implementan un proceso de selección adaptado a su cultura sufren una reducción del 30% en la rotación de sus empleados.Así pues, puede ser esencial preguntar durante la entrevista acerca de la experiencia del aspirante con la cultura y los valores para garantizar una buena coincidencia.

 En un mundo en el que el talento se encuentra cada vez más limitado, compañías como Google han adoptado una perspectiva que corrobora la relevancia del fit cultural. Su enfoque, que comprende entrevistas estructuradas y la valoración de habilidades en contextos prácticos, garantiza que los empleados recién incorporados no solo tengan las competencias técnicas requeridas, sino que también adopten la ética laboral innovadora de la empresa. Incluir evaluaciones de la cultura de la organización y fomentar la retroalimentación continua en el proceso de selección puede llevar a un compromiso duradero.

Formación de reclutadores para valorar la compatibilidad cultural

Es fundamental la formación de los reclutadores para valorar la compatibilidad cultural en el diseño de un proceso de selección que verdaderamente represente la cultura de la organización. Un caso destacado es el de Zappos, el reconocido comercio minorista en línea de zapatos y ropa, que ha sobresalido por su énfasis en la cultura. En Zappos, los empleadores no solo persiguen competencias técnicas, sino que también poseen un entrenamiento intensivo en la detección de valores individuales que concuerden con la misión de la empresa. De acuerdo con su director ejecutivo, Tony Hsieh, un contrato cultural inadecuado puede cargar a la compañía hasta un 300% del sueldo del nuevo trabajador en gastos de capacitación y sustitución. 

Para responder a esta demanda, las compañías pueden poner en marcha actividades prácticas durante la formación, tales como juegos de rol o simulaciones de entrevistas, que brinden a los empleadores la oportunidad de ejercitar la identificación de valores culturales en contextos ficticios. Además, empresas como Google han decidido capacitar a sus equipos de recursos humanos en técnicas como la «Interacción Cultura Fit», un procedimiento que fusiona cuestiones de conducta con escenarios reales a los que los aspirantes podrían afrontar en su labor cotidiana. 

Evaluación y estudio de la eficacia del procedimiento de selección en la cultura de la organización

Es esencial evaluar y examinar la eficacia del proceso de selección para garantizar que la cultura de la organización impregne todas las fases del proceso de reclutamiento. Un caso evidente es el de Zappos, reconocida por su perspectiva radical en la cultura de la organización. Para medir su proceso de selección, la empresa pone en marcha un examen de adaptación cultural que constituye el 50% del proceso de evaluación. Mediante el uso de indicadores como la tasa de retención a los 6 y 12 meses, Zappos ha conseguido sostener una tasa de rotación del 15% en una industria donde el promedio es del 30% o superior.

¿De qué manera se puede evaluar verdaderamente el éxito en la selección si no se evalúa el comportamiento y el rendimiento a largo plazo? Al analizar el impacto cultural utilizando datos específicos, las entidades pueden predecir con mayor precisión el alineamiento de nuevos trabajadores con los valores esenciales de la empresa.

Para las compañías que desean potenciar su propia eficacia en la selección, se aconseja definir indicadores clave de rendimiento (KPI) enfocados en la cultura, como la satisfacción del trabajador mediante cuestionarios o medidas de compromiso. 

Conclusiones

Para finalizar, es esencial elaborar un proceso de selección que no solo mida las capacidades técnicas de un aspirante, sino que también represente y honre la cultura de la organización, para asegurar una integración equilibrada en la empresa. Al incluir componentes que reflejen los valores, creencias y conductas que caracterizan a la organización, se genera un ambiente donde los empleados recién incorporados no solo se sienten acogidos, sino que también se sienten incentivados a aportar al objetivo colectivo. Esto se inicia con la creación de descripciones laborales precisas que correspondan con las expectativas del cargo con la cultura buscada, además del uso de métodos de entrevista que fomentan debates sobre valores y mentalidades.

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