CÓMO MEDIR LA EFICIENCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Cómo medir la eficiencia del proceso de reclutamiento

En esta época digital, en la que el talento y las oportunidades están dispersos en una extensa red mundial, las tácticas de reclutamiento han experimentado una evolución considerable. Las empresas prósperas no solo se centran en «ocupar un cargo», sino en cómo estos esfuerzos de captación de personal se sincronizan con sus objetivos globales.

Desde el estudio de indicadores fundamentales hasta el entendimiento de las tendencias del mercado de trabajo, incluyendo la implementación de tecnologías y métodos novedosos.

¿CÓMO EVALUAR EL ÉXITO EN LA CAPTACIÓN DE PERSONAL?

En el mundo cambiante de los recursos humanos, conocer cómo evaluar el éxito en la contratación es un elemento esencial que frecuentemente puede representar un reto. Este procedimiento no se limita a cubrir vacantes; implica hallar el balance adecuado entre calidad y eficiencia, garantizando que cada empleado recién incorporado no solo sea adecuado para el cargo, sino que también aporte de manera positiva a la cultura y metas a largo plazo de la organización.

¿QUÉ SIGNIFICA EL ÉXITO EN LA CAPTACIÓN DE PERSONAL Y POR QUÉ ES RELEVANTE?

El proceso de contratación es una de las tareas más esenciales y estratégicas de los recursos humanos, pues se ocupa de captar, elegir y emplear a los mejores talentos para tu entidad. El éxito en la captación de personal se relaciona con el nivel en que tus procesos y estrategias de captación consiguen alcanzar los objetivos y metas que te has establecido, tanto en el corto como en el largo plazo.

El éxito en la captación de personal es crucial por diversas razones.

Primero, ya que te brinda la posibilidad de tener un equipo humano capaz, motivado y dedicado, que añade valor a tu compañía y fomenta su expansión y competitividad.
En segundo lugar, ya que te facilita maximizar la utilización de recursos y tiempo, disminuyendo los gastos y los peligros vinculados al proceso de reclutamiento.
En tercer lugar, ya que te facilita potenciar la imagen y el prestigio de tu compañía, tanto a nivel interno como externo, creando confianza y fidelidad entre tus empleados y consumidores.

Para evaluar el éxito en el reclutamiento, es imprescindible establecer e instaurar indicadores o métricas que te faciliten valorar el rendimiento y la eficiencia de tus procesos y estrategias de reclutamiento, además de detectar las áreas de mejora y las posibilidades de innovación.

¿QUÉ PARÁMETROS O ÍNDICES SE PUEDEN EMPLEAR PARA EVALUAR EL ÉXITO EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO?

Para evaluar el rendimiento en el reclutamiento, es imprescindible disponer de indicadores o métricas que te faciliten valorar el rendimiento y la eficiencia de tus procesos y estrategias de reclutamiento, además de detectar los aspectos a mejorar y las posibilidades de innovación. Los indicadores o métricas de reclutamiento son variables numéricas o cualitativas que representan algún elemento significativo del proceso de reclutamiento, tales como la rapidez, el costo, la calidad, la satisfacción o la permanencia.

Hay diversas clases de indicadores o métricas de reclutamiento, dependiendo del propósito, la magnitud o el instante del proceso que se desee evaluar. Algunas medidas o indicadores de reclutamiento son:

Duración del contrato

Es el tiempo medio que pasa desde que se anuncia una posición vacante hasta que se emplea al aspirante escogido. Este parámetro evalúa la eficacia y rapidez del procedimiento de selección, y puede ser dividido en diversas fases, tales como el tiempo de publicación, el tiempo de selección, el tiempo de oferta, entre otros.

Un periodo de contratación breve conlleva un costo de oportunidad reducido y un incremento en la satisfacción de los clientes tanto internos como externos.

Costo de incorporación

Es el gasto medio que conlleva la contratación de un nuevo trabajador, que abarca los costos directos e indirectos vinculados al proceso de selección, tales como los sueldos del personal de recursos humanos, los gastos de publicidad, los gastos de transporte, los gastos de capacitación, entre otros.

Este parámetro evalúa la eficacia y el beneficio del proceso de selección de personal, y se puede cotejar con el presupuesto destinado o el rendimiento de la inversión. Un bajo costo de contratación significa un ahorro mayor y un incremento en la competitividad.

Competencia de los aspirantes

Es el nivel de aptitud y habilidad de los aspirantes a una posición vacante, basándose en los requerimientos y expectativas del cargo.

En este punto nos señalará la eficacia y relevancia del proceso de selección, que puede evaluarse a través de diversos criterios, tales como el nivel de capacitación, la experiencia en el trabajo, las destrezas técnicas y sociales, el potencial de crecimiento, entre otros.

Agrado de los clientes tanto internos como externos

Es el grado de acuerdo y satisfacción de los clientes internos y externos en relación al proceso de selección, tanto en lo que respecta a resultados como a experiencia. Los clientes internos se encargan de las áreas o proyectos que necesitan personal, mientras que los clientes externos son los aspirantes que se presentan a las posiciones disponibles.

Una elevada satisfacción tanto de los clientes internos como externos significa una mayor lealtad y un mejor prestigio.

Evaluación de rotación

Hace referencia al porcentaje de trabajadores que dejan la empresa en un periodo específico, ya sea por decisión propia o por despido. En este caso, evaluaremos la estabilidad y la permanencia del personal empleado, lo que podría estar vinculado con el proceso de selección, dado que podría indicar el nivel de alineación entre el perfil del aspirante y el cargo, además de la calidad de la inducción y la integración.

Es crucial que los indicadores o métricas seleccionados sean pertinentes, concretos, cuantificables, alcanzables, realistas y de carácter temporal, y que estén en consonancia con los objetivos y metas de la organización.

¿DE QUÉ MANERA ES POSIBLE RECOLECTAR, EXAMINAR E INTERPRETAR LOS DATOS DE CONTRATACIÓN?

Para recolectar, examinar e interpretar de manera eficaz los datos de reclutamiento, resulta imprescindible emplear instrumentos y procedimientos que simplifiquen la recopilación, almacenaje, procesamiento, visualización y obtención de conclusiones de dichos datos. Esto optimiza la toma de decisiones y la elaboración de estrategias de corrección o prevención.

Los sistemas de seguimiento de candidatos son una de estas herramientas, que automatizan el proceso de selección y facilitan la administración de datos específicos de los candidatos.

Además, podemos llevarlo a cabo a través de sondeos, que nos brindan comentarios sobre el proceso de selección, mostrando la satisfacción y puntos de vista de clientes internos y externos. De manera parecida, las entrevistas nos brindan un entendimiento detallado de las motivaciones y aspiraciones de aspirantes y trabajadores. Respecto a algunos métodos más habituales, nos topamos con los informes, que emplean diferentes formatos como tablas y gráficos, sintetizan y transmiten los datos de reclutamiento, facilitando la identificación de áreas de mejora y posibilidades de innovación.

Finalmente, tenemos los tableros, los cuales nos proporcionan un seguimiento constante y actualizado del proceso de reclutamiento, simplificando la administración y la mejora constante de los procesos y estrategias de reclutación.

Estos son solo algunos ejemplos de técnicas o procedimientos para la recolección, análisis e interpretación de datos de reclutamiento que se pueden emplear para evaluar el éxito en el proceso de reclutamiento, pero hay muchos más. Es crucial que las herramientas o procedimientos que selecciones sean apropiados, fiables, válidos y beneficiosos para el tipo, el formato y el objetivo de los datos que desees gestionar.

¿CUÁLES SERÁN LOS RETOS O TENDENCIAS PARA EL RECLUTAMIENTO EN EL FUTURO?

El proceso de selección es fluctuante y dinámico, que se ve influenciado por varios elementos internos y externos, tales como la tecnología, la economía, la sociedad, la cultura, la política, entre otros. Estos elementos presentan retos o tendencias que el proceso de reclutamiento debe enfrentar y utilizar para ajustarse y progresar en el futuro.

En primer lugar, nos topamos con la digitalización y la automatización, procesos que requieren la utilización de tecnologías digitales y automáticas para modificar y perfeccionar los procedimientos y tareas de las organizaciones, incluyendo el proceso de contratación.

Estos procesos representan un reto y una oportunidad para el reclutamiento, dado que demandan nuevas habilidades y competencias tanto de los aspirantes como de los reclutadores, además de nuevas herramientas y técnicas para administrar y optimizar el proceso de reclutamiento, como la inteligencia artificial, el big data, el aprendizaje automático, entre otros.

Además, nos topamos con la diversidad, un término que alude a la diversidad y variabilidad de rasgos, identidades, culturas, puntos de vista, etc., presentes entre los individuos que constituyen una organización o una comunidad.

La diversidad representa un reto y una posibilidad para la contratación, pues conlleva el reconocimiento, respeto y apreciación de la singularidad y la riqueza de cada persona, además de fomentar la inclusión, la equidad y la justicia en el acceso y el crecimiento de las oportunidades de empleo.

Además, uno de los principales desafíos es la flexibilidad, pero representa un reto y una oportunidad para el reclutamiento, dado que conlleva proponer y aceptar condiciones y formas de trabajo que se adecuen a las necesidades, los intereses y las expectativas de ambas partes, tales como el trabajo remoto, el horario flexible, el trabajo por proyectos, entre otros.

7 RECOMENDACIONES PARA OPTIMIZAR UN PROCESO DE SELECCIÓN EFICAZ

Una vez evaluados los indicadores de desempeño, es momento de determinar en qué de ellos se deben implementar acciones de mejora, ya sea a escala global o específica.