El Poder de las Referencias Laborales en el Proceso de Selección
El proceso de selección de un candidato para un puesto de trabajo representa un desafío que requiere un considerable esfuerzo, paciencia y, sobre todo, una aguda capacidad de observación. En la búsqueda de empleo, es común que algunos postulantes incluyan en sus currículos información que no es del todo relevante o, en ocasiones, datos que pueden no ser completamente verídicos. A pesar de que las entrevistas, las pruebas de habilidades y la revisión minuciosa de documentos son pasos fundamentales en este proceso, muchas empresas han comenzado a implementar la verificación de referencias laborales como una práctica estándar.
Este procedimiento no solo actúa como un respaldo para la organización y/o empresa, también se convierte en una herramienta valiosa para identificar al candidato más adecuado para el puesto disponible. Al considerar las opiniones y experiencias de empleadores anteriores, las empresas pueden obtener una visión más clara sobre las capacidades y la idoneidad de los aspirantes, lo que les ayuda a tomar decisiones más informadas y acertadas en su proceso de contratación.
¿Qué son las referencias laborales?
- Es una fuente de información muy importante para el reclutador durante el proceso de selección.
- Aprender a comprobarlas y descubrir sus puntos clave puede ayudar al reclutador a tomar la decisión correcta.
- A la hora de iniciar la fase de descarte en un proceso de selección, cualquier tipo de referencia laboral será una información valiosa que el seleccionador tendrá en cuenta para poder valorar correctamente al candidato.
Datos relevantes:
- Puesto que, en muchas ocasiones el candidato puede inventarse esta información o adornarla para que quede más convincente, el seleccionador deberá siempre comprobar la autenticidad de las cartas de recomendación y contactar por teléfono a aquellos que las firman.
- Investigar por internet previamente y solicitar al candidato, al menos, tres referencias diferentes, puede servir de ayuda para dar a la recomendación laboral el valor adecuado en un proceso de selección.
- Lo que buscamos es que el candidato nos aporte una fuente de información fiable que nos transmita su conocimiento sobre el sujeto en una determinada actividad, siempre relacionado con el mundo laboral o académico.
Tenemos la oportunidad de preguntar a un tercero sobre las aptitudes y defectos que el candidato pueda tener, para añadirlas al resto de información que tenemos, desde el currículum vitae hasta un portafolio de trabajos o una carta de motivación.
Por lo tanto, una referencia laboral nunca debe reemplazar los documentos que tradicionalmente demandamos para valorar al sujeto, sino que debe complementarlos y, especialmente, confirmarlos.
El valor es relativo y siempre se debe poner junto al resto de los procesos implicados a lo largo de la selección, como puede ser la entrevista telefónica o las pruebas psicométricas y de conocimientos aplicadas al candidato.
Por otro lado, sabemos que las referencias laborales son un mecanismo que permite a los empleadores verificar la información proporcionada por los candidatos para un puesto de trabajo. Este proceso va más allá de lo que se presenta en el currículum o lo que se discute durante la entrevista. Implica solicitar al candidato que proporcione contactos de exjefes, colegas o clientes anteriores, quienes pueden ofrecer una evaluación sobre el desempeño, la disciplina y la adaptación del candidato en un entorno laboral. Esta información es valiosa para formar un diagnóstico más preciso sobre el candidato y para validar la veracidad de los datos que ha presentado. Cuando se lleva a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal para incorporar a un nuevo colaborador, ya sea para llenar una vacante existente o para crear un nuevo puesto en la organización, se implementan varios filtros con el objetivo de verificar que el candidato posea las habilidades técnicas, conocimientos y competencias necesarias para desempeñar su labor de manera efectiva.
Este proceso generalmente incluye la recepción de currículums, entrevistas, pruebas técnicas, evaluaciones psicométricas y la recopilación de documentos, lo que permite conocer la formación, experiencia y habilidades interpersonales del candidato.
Sin embargo, muchas veces se pasa por alto un aspecto crucial: el rendimiento del candidato en trabajos anteriores. Para obtener esta información, se pueden utilizar las referencias laborales. Aunque es común solicitar cartas de recomendación o constancias laborales de empleos previos para validar lo que el candidato menciona en la entrevista, son pocas las organizaciones que se toman el tiempo de contactar a los empleadores anteriores para verificar la información. Hablar directamente con el antiguo empleador del candidato ofrece una visión más completa sobre lo que se puede esperar de él, permitiendo conocer su desempeño, áreas de mejora y cómo se le puede motivar.
Cinco razones para validar los antecedentes de los candidatos
Reducir tiempo y dinero invertido en candidatos que no cumplen con el perfil requerido
A menudo, la verificación de los antecedentes de los candidatos se deja para las etapas finales del proceso, lo que puede acarrear riesgos y pérdidas en los costos de reclutamiento y selección. Esto se debe a que algunos candidatos pueden falsificar información o omitir detalles relevantes para la contratación.
Prevenir riesgos para la organización tras validar los antecedentes de los candidatos
Comprobar la información permite a las empresas protegerse de problemas derivados de datos falsos. Además, es crucial conocer los antecedentes penales y judiciales del candidato, lo que ayuda a evaluar si la persona se adaptará y es adecuada para la cultura y el entorno de la organización.
Conocer sobre el desempeño y habilidades del candidato tras contactar con empleadores anteriores.
Esto nos permite elegir a los mejores candidatos y tener la posibilidad de clasificar a la personas por su experiencia laboral y cargos, para realizar la selección final.
Conocer los motivos de retiro del candidato en otras empresas
Utilizar encuestas estructuradas para obtener datos cuantitativos sobre las tareas y competencias.
Saber si el candidato se puede adaptar a la cultura organizacional de la empresa
Conocer mejor al candidato genera un ambiente de confianza. Sobre todo con las funciones que debe cubrir y sus relaciones con el equipo de trabajo, ya que se ha conocido un poco sobre sus antecedentes, desempeño y habilidades en otras labores.
Solicitar referencias laborales:
¿Qué preguntar al solicitar referencias?
Primero es importante corroborar los datos generales de dicho empleo, por ejemplo:
- Nombre y giro de la empresa
- Puesto que ocupaba
- Fecha de ingreso y egreso
- Motivo de salida
- Sueldo percibido (si las políticas de la empresa permiten conocerlo)
Estos datos permiten conocer aspectos como la estabilidad del candidato, el rango de sueldo que está buscando y los posibles motivos por los que podría llegar a salir de la empresa.
Por ejemplo, si salió de su empleo anterior debido a que buscaba un mejor sueldo y en este nuevo empleo recibirá un sueldo igual o menor al que percibía anteriormente, lo más probable es que salga de la organización en unas cuantas semanas o meses, siendo este solo un trabajo de paso mientras encuentra uno más cercano a sus expectativas.
También se realizan preguntas sobre la percepción del empleador o el área de RRHH sobre el candidato:
- ¿Lo recontratarían?, ¿Por qué?
- ¿Lo recomendarían para laborar en una empresa?, ¿Por qué?
- ¿Entregaron una carta de recomendación/constancia laboral al candidato?, ¿Quién la extendió?
Estas preguntas sirven para conocer el desempeño del candidato durante su periodo laborado con la empresa, los términos en los que terminó la relación laboral y el tipo de relación que establece con sus superiores, compañeros, etc.
Las referencias en la actualidad
Hoy en día, son una práctica común en el proceso de contratación, utilizada no solo por grandes empresas, sino también por organizaciones de todos los tamaños. Algunas compañías incluso solicitan antecedentes penales o historiales clínicos para asegurarse de que su inversión sea segura.
Es indispensable que las referencias sean confiables y precisas; por ejemplo, muchas empresas utilizan redes sociales como LinkedIn para verificar la información de los candidatos. Sin embargo, esto no reemplaza la importancia de realizar entrevistas o llamadas directas.
Recordar que las referencias son solo un aspecto más a considerar en la selección de candidatos. Proporcionan una visión más completa del postulante y contribuyen a fortalecer el proceso de contratación.
Cómo pedir referencias personales a un candidato
1. Cómo se recogen las referencias laborales
2. Dónde incluir las referencias laborales
3. Qué información debe aparecer en una carta de referencia
Información sobre algunas capacidades destacables
La relación laboral entre referenciado y referenciador
Datos sobre la relación con los compañeros y la aportación al ambiente de trabajo
La recomendación explícita para un nuevo puesto
Un resumen de las tareas que desempeñaba el candidato en su antiguo puesto
Cómo escribir una referencia laboral a un extrabajador
Cómo interpretar y comprobar las referencias laborales
Para interpretar y verificar las referencias laborales de manera adecuada, es fundamental comprobar su autenticidad y la relevancia de la información en relación con el puesto que estamos ofreciendo en ese momento. Para lograr esto, podemos:
- Verificar que la persona que proporciona la referencia esté en la red de contactos del candidato.
- Asegurarnos de que la información sea consistente tanto en las redes sociales como en el currículum.
- Confirmar que la persona que da la referencia realmente fue un superior del candidato.
- Hacer preguntas específicas sobre herramientas o programas que haya utilizado el candidato.
- Buscar referencias sobre las habilidades interpersonales y sociales del empleado, ya que esto es clave para atraer talento que se quede en la empresa a largo plazo y que pueda adoptar la filosofía de la organización.
Es importante recordar que las referencias laborales no deben ser el único motivo para descartar a un candidato. Deben considerarse como una oportunidad para conocerlo más a fondo a través de alguien que ha tenido una experiencia directa con él.
10 preguntas para comprobar las referencias laborales
- ¿Conoce al candidato?
Esta pregunta delatará la relación que une a ambos y nos confirmará si ambos han
trabajado juntos en algún momento.
- ¿Era su superior, su subordinado o su compañero?
Con esta cuestión descubriremos la relación jerárquica entre ambos, que puede
condicionar la imparcialidad de la referencia laboral.
- ¿Durante cuánto tiempo trabajaron juntos?
De nuevo, la duración de la relación laboral dará más o menos veracidad a la
información recogida por el reclutador.
- Mientras trabajaban juntos, ¿cuál fue el mayor logro del candidato?
Aquí buscamos saber más sobre la ambición y los logros del candidato pues, algunos
sujetos pueden exagerar durante las entrevistas o, por introversión, omitir datos
importantes.
- ¿Recibió el candidato algún ascenso?
En caso afirmativo, reforzaremos la candidatura y, en caso negativo, debemos
intentar comprender el por qué antes de descartarlo.
- ¿Qué cree que le hace falta al sujeto para continuar con una carrera profesional exitosa?
La respuesta a esta pregunta es una información muy valiosa que puede llegar a
determinar la valía del candidato para el puesto.
- ¿Cuáles son las mayores fortalezas del candidato?
Esto se trata de buscar que el referenciador nos dibuje un perfil esquemático del
sujeto.
- ¿Cuál fue la causa por la que el trabajador abandonó su puesto?
Con esto buscamos saber si se trató de un despido o si, por el contrario, el
trabajador se marchó por su propia voluntad.
- Si fuera usted reclutador, ¿apostaría por contratar a este candidato? En caso afirmativo, ¿para qué puesto?
Con esto, buscamos una respuesta concisa y sincera que nos confirme la valía del
candidato.
- ¿Podría recomendar a otra persona que pueda aportar referencias sobre el candidato?
Con esta pregunta, el reclutador puede conseguir otras fuentes de información para
confirmar las aptitudes del sujeto.